1点钟是否有空？”
程归想了想上午的工作安排，回复说：“有空。”
对方很快回复道：“那就11点在一层3号洽谈室见。”
第8章 yht
程归回复“ok”后，就继续做手头的工作。他自然好奇绩效面谈的内容，但并未太激动。今年三月时，他们一起入职的有二十人，来自全国各地高校，是按管理培训生（mt）的洋气名头招聘的。
招聘宣传册上曾说，财务部mt的首年发展路径是从案场收银到会计助理，如果进步较快将学习部分主办会计的工作。然而实际上，财务部人手很紧缺，新开项目又多，程归在九月就开始接手主办会计的工作，如今经过三个多月的摸索，日常的工作都已经上手。
同期的二十个mt里，除了程归，还有一个女孩是财务职能的，入职时就被分配去杭州，听说现在自主选择要朝税务方向发展。至于七月那批的三十个mt里，只有一个财务方向的男生，其人颇有些雄心壮志，在中秋晚会上还曾表演过精彩的武术，可是因为助理岗太缺人，至今还被困在收付流水的业务中。
mt有内部的交流群，有几个常驻在项目上的营销mt整日在群里诉苦说没干实务被冷藏；也有土地拓展部的mt时常发些在荒地上的自拍，发牢骚说组织总派给他这种踏勘的苦力活，说好的高大上呢？
因此，程归觉得自己入职这九个月来，虽然不及几位活跃分子大放异彩，但至少是遵循既定的发展路线，中规中矩走过来的，绩效面谈应该也没啥惊喜可言吧。
所以，直到坐进一层3号洽谈室，程归都还觉得自己心里很平静。当一个穿衬衫西裤的男人拿着面谈材料进门时，程归很有礼貌地站起身，和他一起落座。
对方带着一副黑框眼镜，皮肤略白，显得嘴唇上和下巴的胡子茬异常浓密。他自我介绍说：“我是人事行政部薪酬模块的谷梁权。”
程归微笑一下，说：“谷主管，你好。”
对方却摇摇头，纠正程归道：“我姓谷梁，你直接叫我谷梁就行。”
虽然对方是笑着说的，但程归莫名觉得他的表情略硬，可能是因为他在年龄上长程归几岁，接近三十的样子，颇有些历练的气场。
谷梁先把绩效面谈的意义和绩效评定标准简单介绍了一下，例如在对mt考评时，平时表现占50%，上个月的述职演讲占30%，人事活动及跨部门交流占20%。
在此前人事发的邮件里，程归已大体了解过，所以当谷梁问他“有没有什么不理解的地方？”他摇摇头。
接下来，谷梁话锋一转，去除客套的表象，很直接也还算真诚地对程归说：“坦白来讲，我对你个人以及你此前的工作，所有的了解仅限于表面，只是被委派这次面谈时，才仔细翻阅了你的综合评定，所以当看到你的评定结果是待改进时，我也很惊讶。”
听到这个结果，程归立刻有点儿懵。自己是待改进？他记得邮件里说过评定有三级：优秀、良好、待改进。他知道自己不够优秀，但一直以为能够达到平均水平的，结果现在竟然是待改进？
谷梁接着说：“mt都很棒，彼此的分数相差不多，可评级这种东西嘛，我们有硬指标要求，一定要有5%至10%的员工被评为待改进。”
听到这话，程归进一步明白了，自己不仅仅是低于平均值，按照这样的比例，自己很可能是二十个mt里唯一的待改进。他在校园时，成绩一向很突出，参加工作后，他知道自己不善交际，心里预期就是踏实干活当个平均数就好，但没想到竟然还平均不得，既然没能优秀得突出，就变成了落后得显眼。为什么啊？
谷梁做了多年人事工作，自然明白程归此时心中疑惑，就接着解释道：“我在与你见面之前，在上周就已经跟你的直属领导、以及财务副总裁都沟通过。我把这种结果反馈给他们，他们也说了一些意见。其实，你的问题并不算大。”
是么？程归心里已经有些抵触，但也没说什么，而是听谷梁继续。
“我刚才也介绍了绩效评级的几方面因素。你的平时成绩不差，但也不高，这个暂且不论，我们虽然是取二、三、四季度的平均分，但毕竟不同部门的老总给自己下属打分时就口径不一，有的倾向于打高分，有的就比较保守，这个不同部门间不太有可比性。但你上个月的演讲分数很低，跨部门交流上也存在些问题。你自己有意识到吗？”
程归想了想，回答说：“上个月述职演讲时，我确实准备不充分，ppt做得比别人简单。因为直到演讲前一天，我都在金山项目连夜交房。虽然从九月起，我就做嘉定项目的会计工作，但因为我刚从案场和助理岗位轮过来，所以项目上缺人时领导常让我去顶。我当时在金山参与交了1000多套房子，期间还要远程处理我自己项目的工作，实在没抽出时间来制作精美的ppt。”
谷梁一边听，一边在纸上做记录。当程归停下时，他抬起头，问道：“我看了述职当天的记录资料。当时打分的标准有两方面，人事从展示效果评分，确实有指出你的ppt过于简练。但另一方面是财务副总裁杜总从专业角度评定的，你记得当时杜总对你的评价吗？”
程归说：“他说演讲的内容过于基础。”
谷梁追问：“对于他的话，你是怎么理解的？”
程归说：“我讲的内容就是我入职以来，在案场出纳岗、助理岗和会计岗的工作内容，按月度周期来讲的。”
谷梁笑了一下，说到：“但其他人在述职时，展示的是他们写过什么报告，对改进公司经营有哪些见解。你可能会认为，那些东西浮夸，但你要明白，集团培养mt的目的何在。mt的方向是管理精英。所以，即使入职不满一年，写出的报告、提出的意见本身难说有什么实际价值，但领导要从中看到你想要参与经营管理的意图，而不仅仅是做基层工作，你懂吗？”
程归没说话。但他有把谷梁的话听进心里。他这个人有个缺点，喜欢把责任往自己身上揽。而谷梁的话又颇有说服力，程归一时还没在“被欺负了”与“我的错”这副托盘天平中找到平衡。
谷梁觉得自己已经掌控了局面，总结道：“所以，经过这么一次经验教训，你可以借机改进自己的工作，未来路还很长，不必纠结于眼前。”说着，他把一份绩效确认书推到了程归眼前，又递给程归一支笔。
程归想了想上午的工作安排，回复说：“有空。”
对方很快回复道：“那就11点在一层3号洽谈室见。”
第8章 yht
程归回复“ok”后，就继续做手头的工作。他自然好奇绩效面谈的内容，但并未太激动。今年三月时，他们一起入职的有二十人，来自全国各地高校，是按管理培训生（mt）的洋气名头招聘的。
招聘宣传册上曾说，财务部mt的首年发展路径是从案场收银到会计助理，如果进步较快将学习部分主办会计的工作。然而实际上，财务部人手很紧缺，新开项目又多，程归在九月就开始接手主办会计的工作，如今经过三个多月的摸索，日常的工作都已经上手。
同期的二十个mt里，除了程归，还有一个女孩是财务职能的，入职时就被分配去杭州，听说现在自主选择要朝税务方向发展。至于七月那批的三十个mt里，只有一个财务方向的男生，其人颇有些雄心壮志，在中秋晚会上还曾表演过精彩的武术，可是因为助理岗太缺人，至今还被困在收付流水的业务中。
mt有内部的交流群，有几个常驻在项目上的营销mt整日在群里诉苦说没干实务被冷藏；也有土地拓展部的mt时常发些在荒地上的自拍，发牢骚说组织总派给他这种踏勘的苦力活，说好的高大上呢？
因此，程归觉得自己入职这九个月来，虽然不及几位活跃分子大放异彩，但至少是遵循既定的发展路线，中规中矩走过来的，绩效面谈应该也没啥惊喜可言吧。
所以，直到坐进一层3号洽谈室，程归都还觉得自己心里很平静。当一个穿衬衫西裤的男人拿着面谈材料进门时，程归很有礼貌地站起身，和他一起落座。
对方带着一副黑框眼镜，皮肤略白，显得嘴唇上和下巴的胡子茬异常浓密。他自我介绍说：“我是人事行政部薪酬模块的谷梁权。”
程归微笑一下，说：“谷主管，你好。”
对方却摇摇头，纠正程归道：“我姓谷梁，你直接叫我谷梁就行。”
虽然对方是笑着说的，但程归莫名觉得他的表情略硬，可能是因为他在年龄上长程归几岁，接近三十的样子，颇有些历练的气场。
谷梁先把绩效面谈的意义和绩效评定标准简单介绍了一下，例如在对mt考评时，平时表现占50%，上个月的述职演讲占30%，人事活动及跨部门交流占20%。
在此前人事发的邮件里，程归已大体了解过，所以当谷梁问他“有没有什么不理解的地方？”他摇摇头。
接下来，谷梁话锋一转，去除客套的表象，很直接也还算真诚地对程归说：“坦白来讲，我对你个人以及你此前的工作，所有的了解仅限于表面，只是被委派这次面谈时，才仔细翻阅了你的综合评定，所以当看到你的评定结果是待改进时，我也很惊讶。”
听到这个结果，程归立刻有点儿懵。自己是待改进？他记得邮件里说过评定有三级：优秀、良好、待改进。他知道自己不够优秀，但一直以为能够达到平均水平的，结果现在竟然是待改进？
谷梁接着说：“mt都很棒，彼此的分数相差不多，可评级这种东西嘛，我们有硬指标要求，一定要有5%至10%的员工被评为待改进。”
听到这话，程归进一步明白了，自己不仅仅是低于平均值，按照这样的比例，自己很可能是二十个mt里唯一的待改进。他在校园时，成绩一向很突出，参加工作后，他知道自己不善交际，心里预期就是踏实干活当个平均数就好，但没想到竟然还平均不得，既然没能优秀得突出，就变成了落后得显眼。为什么啊？
谷梁做了多年人事工作，自然明白程归此时心中疑惑，就接着解释道：“我在与你见面之前，在上周就已经跟你的直属领导、以及财务副总裁都沟通过。我把这种结果反馈给他们，他们也说了一些意见。其实，你的问题并不算大。”
是么？程归心里已经有些抵触，但也没说什么，而是听谷梁继续。
“我刚才也介绍了绩效评级的几方面因素。你的平时成绩不差，但也不高，这个暂且不论，我们虽然是取二、三、四季度的平均分，但毕竟不同部门的老总给自己下属打分时就口径不一，有的倾向于打高分，有的就比较保守，这个不同部门间不太有可比性。但你上个月的演讲分数很低，跨部门交流上也存在些问题。你自己有意识到吗？”
程归想了想，回答说：“上个月述职演讲时，我确实准备不充分，ppt做得比别人简单。因为直到演讲前一天，我都在金山项目连夜交房。虽然从九月起，我就做嘉定项目的会计工作，但因为我刚从案场和助理岗位轮过来，所以项目上缺人时领导常让我去顶。我当时在金山参与交了1000多套房子，期间还要远程处理我自己项目的工作，实在没抽出时间来制作精美的ppt。”
谷梁一边听，一边在纸上做记录。当程归停下时，他抬起头，问道：“我看了述职当天的记录资料。当时打分的标准有两方面，人事从展示效果评分，确实有指出你的ppt过于简练。但另一方面是财务副总裁杜总从专业角度评定的，你记得当时杜总对你的评价吗？”
程归说：“他说演讲的内容过于基础。”
谷梁追问：“对于他的话，你是怎么理解的？”
程归说：“我讲的内容就是我入职以来，在案场出纳岗、助理岗和会计岗的工作内容，按月度周期来讲的。”
谷梁笑了一下，说到：“但其他人在述职时，展示的是他们写过什么报告，对改进公司经营有哪些见解。你可能会认为，那些东西浮夸，但你要明白，集团培养mt的目的何在。mt的方向是管理精英。所以，即使入职不满一年，写出的报告、提出的意见本身难说有什么实际价值，但领导要从中看到你想要参与经营管理的意图，而不仅仅是做基层工作，你懂吗？”
程归没说话。但他有把谷梁的话听进心里。他这个人有个缺点，喜欢把责任往自己身上揽。而谷梁的话又颇有说服力，程归一时还没在“被欺负了”与“我的错”这副托盘天平中找到平衡。
谷梁觉得自己已经掌控了局面，总结道：“所以，经过这么一次经验教训，你可以借机改进自己的工作，未来路还很长，不必纠结于眼前。”说着，他把一份绩效确认书推到了程归眼前，又递给程归一支笔。